六零小说

§第二章 精于判断 眼光卓著的领导辨才力（第1页）

§第二章精于判断：眼光卓著的领导辨才力

看过电影《天下无贼》的人一定记得这句话：21世纪什么最贵？——人才。的确，随着传统的资源密集型产业日益向着知识密集型产业和技术密集型产业转轨，作为知识和技术主要载体的人才，也日益成为企业兴衰的决定因素。

人才的搜罗、培养和任用，是每一个管理者必备的才能。须知，再优秀、再精力充沛的管理者也不可能事必躬亲，活跃在各条战线、承担着各项工作的各种类型的人才，就成为管理者赖以安身立命的根基和法宝。

像淘金一样挖人才

领导者要发现人才，必须根据所要做的工作的特点，来寻找合适的人选，可以先多挑选几个人，然后再从不同的方面加以精选，或者组成一个协作团体，使他们的才能组合起来，构成整体。

什么是单位的“金子”？单位的金子就是人才。优秀的领导者都是“淘金者”，能够及时挖掘埋藏在单位中的“金子”，让它们闪闪发光。

一个单位的生命在于人才，这来源于领导者有效地发现所有下属的才智，使其各尽所能。但是由于有些领导者经常使用自己信得过的下属，而疏远那些尚待发现的人才，致使某些工作难以开展。有些下属，也会认为“我没有能力完成这项工作，因为我缺乏这方面的才能”，从而不喜欢新的挑战，常常说出这种自暴自弃的话；有些下属则说：“单位领导从来就不让我独立地完成一些重要工作，只是随着别人干些下手活，充当副手而已。而我的才能，从来就没有被发现过，也从来就没有验证过，所以也就失去了挑战自我的信心。”下属有这些想法说明了人才需要发掘的道理。

领导者要先了解下属的优点、特长，经常考虑如何能使他发挥最大的才能。单位领导者应该敏锐地发现下属潜在的才能，并且不气馁地帮助他发展才能。如果具备了这样的精神，或许别人认为平凡或一般水准以下的人，也有可能产生非凡的能力，这是许多人预料不到的。因此，做领导者的，一定要努力发掘人才，即使不能达到预期的效果也无妨，只要下属有进步即可。而这种成长的过程，对他个人来说，是一笔精神财富，对于领导者来说，也是一种莫大的喜悦。

领导者要发现人才，必须根据所要做的工作的特点，来寻找合适的人选，可以先多挑选几个人，然后再从不同的方面加以精选，或者组成一个协作团体，使他们的才能组合起来，构成整体。这从另一角度看，发现人才的过程实际上也是对下属工作能力的评估过程。

发掘人才，既需要眼光，也需要耐心，二者缺一不可。一个不善于发掘人才的领导者，只能埋没人才，给单位带来经济损失。因此，发掘人才是体现单位领导者眼力和能力的标志之一，不应忽视。

领导者怎样才能善于发现身边的人才呢？先看一个小故事：有一个人即将背井离乡，到别的地方去居住。行前，特意去拜访拉比，请拉比给他一些忠告。拉比想了想，就讲了一个故事：

有位住在柏林的犹太人，时常梦见一个碾米厂的地下埋藏了许多珍宝。有一天，他终于控制不住自己的好奇心，决定去挖掘这个宝藏。

第二天黎明，他来到碾米厂，小心而仔细地挖掘起来，可是院子几乎挖遍了，也没有挖出一星半点儿东西来。

碾米厂的主人闻声赶来，问他为什么到此乱挖一气。他只得说明缘由。厂主听完高声大叫：

“真是太奇妙了，我也经常梦见一个住柏林的人，他家院子里埋藏着许多珍宝。”

厂主还念叨出那个人的名字。这名字正和这个柏林人的名字一样。

这个柏林犹太人赶忙马不停蹄回到自己家里，挖掘自己的院子，没有想到还真的挖出了许多宝贝。

拉比讲完故事，对前来请教的人说：“你知道了吧，有时自己的院子里也埋藏着许多宝物，只是我们没有挖掘而已。”有些领导者总是抱怨单位里能人太少，他恨不得自己的下属变成能杀能闯的“猛将”。

不用说，这种想法是不切实际的，如果单位里的每一个人都是精华荟萃，技艺超群，领导者的命令就没有威力啦！其实每个人都有他的长处，犹太人认为，只要你能很好地掌握他们的特点，把他们放到最能发挥其作用的位置上，你就会变成人尽其才，物尽其用，团结一致的领导者。

在某次大战中，由于战争的需要，临时招募了许多各行各业的人参军打仗。有这样一支小分队奉命驻守在一个小岛上。他们当中有大学教师、机械工程师、政府机构的办事员，也有泥瓦匠、小饭馆老板、裁缝铺的学徒，还有消防队员、小提琴手、汽车修理工，等等。他们一到岛上，就都行动起来了。有的用捡来的木条、干草搭起了简陋的帐篷，有的用自制的工具支起了炉灶，还有的忙着施展烹饪手艺，人人都演出自己的拿手戏，在各自擅长的方面尽情地发挥。一顿丰盛的晚餐过后，还举办一场热闹的晚会，大家有说有笑，有唱有跳。

几天过后，小岛遭到敌人的攻击。在枪林弹雨的战场上，大学教师和小饭馆老板便显得手足无措，失去了用武之地，而消防队员和汽车修理工则能够临阵不乱，熟练地使用手中的武器，对敌人进行了狠狠地打击。

从这个例子中我们可以看到：大学教师受过高等教育，掌握的知识较多，可以说是比较有才华的人了，可是一打起仗来，他却不如一个只念过几年书的消防队员。这就是所谓未在其位，能力就不能得以施展，“英雄无用武之地”即是如此。

犹太人管理法则提醒领导者，你的单位就好比这个小分队，也是由各色各样的人组成，他们都有自己的看家本领，身为领导者，你就要能做到对下属的特点、能力、甚至个人的性格了如指掌，做到唯才适所，使内在的潜力得到充分地发挥。惟有如此，你的单位才可能领先于同行。

绝不放过一个人才掌握能力的方法

对于领导者而言，发现人才是一项长久的细致活儿，要做到“宁可细而又细，绝不放过一个人才”。这就是说，要做一名善于用人的领导者，必须学会考察和识别下属，这是领导者的一项基本功。领导者不掌握考察人的本领，就无从辨别贤愚优劣，也无法对下属进行奖惩和升降。那么，领导者考察和识别下属的主要途径有哪些呢？

（1）直接面谈

孔子认为，“不知言，无以知人”。韩非也说：“不听其言也，则无术者不知”。面对面交谈能使领导者对考察对象产生直接的亲身感受和较深的体验，从中窥见其思想水平高低、见识深浅。如果不见其面，不听其言，就很难得到具体深刻的印象。对于不大熟悉的下属，领导者可以通过面谈了解其工作经历，受教育情况，有何专长、兴趣、志向、气质以及应变、表达、见识能力等。面谈之前，领导者应对被考察者的各种背景材料进行尽可能多的了解。谈话的气氛要轻松愉快，亲切融洽；领导者要掌握谈话的主动权，善于观察和分析对方的反应。

面谈形式并不一定都是“一对一”式的，领导者也可以采取开座谈会的方式，将若干被考察者召集到一起，向他们提出各种问题，通过他们的应答情况考察其素质和水平。领导者所提的问题可以是一般性的知识和专业理论，也可以是实践中待解决的问题和某种新奇的想法，从中了解被考察者能否抓住问题的实质，解决问题的方法是否可行，是否巧妙，思路是否灵活多变，知识面、专业水平、应变应答能力和分析问题能力怎样，等等。

（2）随时观察

这是领导者通过日常工作和生活，对身边的下属和下级干部进行有意识地观察。对于这种考察方法，古人的论述很多。《吕氏春秋》提出“八观”之法，即“通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。”此外，刘劭《人物志》和司马光《资治通鉴》中提出“五视”之法，《贞观政要》中有“六观”之术。把这些方法概括起来，主要内容是：从一个人的交往中看他亲近什么人；从他的言论中看他思想水平怎样，从他的喜怒哀乐中看他的品质优劣；从他的一举一动中看他的性格气质如何；从他敬重什么人中看他的志向；从他的兴趣爱好中看他的专长；在他富贵通达时看他是否坚守节操，在他贫贱时看他是否正派廉洁，等等。

参照古人的做法，总结今天的经验，领导者对下级日常的观察可以从以下四方面入手：①留心被考察者生活、学习、工作等各方面的言谈举止，看其觉悟高低，作风好坏，能力大小；②根据同类相聚、同气相求的原理，通过观察他结交什么人，敬重仰慕什么人，鄙弃什么人，看其思想状况和品格高低；③通过被考察者在关键问题上和关键场合中的表现辨其良莠。有的人平时看不出上下，一到关键时刻就看得非常清楚；④在相互比较中观察。同是下属，在同一个问题上的态度和做法就不大相同，优劣、高下就自然地显现出来。

（3）有意考验

仅仅面谈和观察，领导者有时还不足以识别一个人，这就要求进一步采取一些必要的方法，对被考察者进行一些有目的的试探，在动态中进行考察。我国古时有些做法很值得借鉴，如“咨之以计谋而观其识”，“告之以祸难而观其勇”，“使之以观其能”，“苦之以验其志”等。这种“丢个石头试水深”的办法，实际上现在也经常使用。比如，领导者有意识地把某人放在某环境中，看他的表现，有目的的把某项工作交给他去完成，从而检验他的能力，授意他在某场合发言以考察他的水平，等等。这里需要注意的是，考验要有一个尺度，领导者不能“陷入于法”，诱使下属犯错误。比如说，领导者故意让人拿一些财物去赂贿下属，看看谁欣然接受，谁拒不收纳，以此来考察下属是否廉洁，这种做法就不可取。

（4）群众评议