六零小说

§一没有文化就没有品牌（第1页）

§一、没有文化，就没有品牌

1．文化不是天上的浮云

文化是照亮人类文明进程中的耀眼明珠。

在东方，“文”最初指的是刻在陶土上各色交错的纹理，《说文解字》将“文”解释为：“错画也，象交叉”，意指我们最古老的象形文字。“化”在甲骨文中的书写方式是由两个正反颠倒的“人”字组成，《周易·系辞传》中称：“在阳称变，在阴称化，四时变化”，寓为“改易、生成、变化”之意。“人文”，即文化最早出现于《周易·贲卦》的卦辞中：“刚柔交错，天文也；文明以止，人文也。观乎天文，以察时变；观乎人文，以化成天下。”刘向在《说苑·指武》中称：“凡武之兴，为不服也，文化不改，然后加诛。”束广微在《补亡诗·由仪》中将文化定位为“文化内辑，武功外悠”。在日月轮回的岁月交错中，我们体会着天人合一的奥秘，实践着“以文化人”“文治教化”之义，让华夏文明生生不息。

在西方，“文化”的英文单词culture源于古拉丁文colere，原意是耕作和养殖，后来逐渐引申为“人类的某种能力”。随着欧洲启蒙运动和宗教改革的推进，文化开始超越了原有之意，被法国启蒙思想家伏尔泰上升为精神品格的培养。英国文化人类学的奠基人爱德华·伯内特·泰勒首次界定了文化的定义，他认为：文化是一个复杂的整体，它包括知识、信仰、艺术、伦理道德、法律和风俗习惯，以及人作为社会成员通过后天学习获得的一切能力和习惯。美国新泽西州立大学社会与行为科学院教授戴维·波普诺认为：文化是一个群体或社会共同具有的价值观和意义体系，它包括这些价值观和意义在物质形态上的具体化，人们通过观察和接受其他成员的教育而学到其所在社会的文化。美国人类学家阿尔弗雷德·路易斯·克鲁伯等将文化定义为：外显的和内隐的行为模式和价值观念及其在人工制品中的体现，它通过象征来获取和传递，并构成各人类群体的独特成就。

文化包括精神、制度、行为、物质四个层面。精神层面的文化是人类在社会实践过程中意识到的审美情趣和价值取向、思维方式等精神内核，也可看作狭义的文化；制度层面的文化是人类在社会实践中构建的各种社会规范、典章制度等；行为层面的文化是人类在社会交往过程中约定俗成的礼仪、民俗等行为习惯；物质层面的文化是人类物质生产方式和产品的总和，代表着人类文明的物质成果。

2．什么是组织文化

随着社会分工越来越精细，每个人都要依赖组织获得生存的力量，在生产生活的实践中，组织内部会逐步形成全体成员认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观或经营理念，体现在生产经营实践、管理制度、行为方式、对外形象等诸多方面，这些被统称为组织文化。

组织文化是组织应对挑战、保持凝聚力和战斗力的能量棒，是组织可持续发展的动力源泉。

（1）组织管理离不开组织文化

人类对组织管理的思考与实践经历了经验管理阶段（18世纪末至19世纪末）、科学管理阶段（19世纪末至20世纪20年代）、行为科学阶段（20世纪20年代至60年代）、现代管理阶段（20世纪60年代至今）四个阶段，在不断的探索实践中，组织文化逐渐被管理者认知和接受，发挥出巨大的威力。

1771年，“近代工厂之父”理查德·阿克莱特在英国德比郡的克罗姆福德投资开办水力纺纱厂。为了管理好这座耗费他全部心血的工厂，理查德·阿克莱特除了按时支付薪金、严格奖惩之外，还尝试通过设立公共设施、建设工人社区等方式融洽和工人们的关系，维持工厂的正常运行。但是，企业的稳健仅仅靠管理者的个人经验去维系会十分脆弱，他因此也疲惫不堪。

1911年，弗雷德里克·温斯洛·泰勒出版了《科学管理原理》一书，他呼吁：任何一种管理制度，不管多么好，都不应死板地加以运用，雇主应该和工人保持良好的人际关系，在同工人打交道时，即使是工人的偏见也应予以考虑。工人们所需要的或看重的与其说是大量的施舍，倒不如说是友爱和同情，友爱和同情是劳资之间建立起友好感情的纽带。在科学管理思想的指导下，欧美各国的企业进入规范化、制度化的轨道，但依然不能解决让管理者头疼的劳资冲突，免不了此起彼伏的罢工浪潮。对此，马克斯·韦伯给出的解决方案是将管理非人格化，在组织内部依据职能和职位进行分工和分层，以规则为管理主体，建立稳定、严密、有效、精确的管理系统。亨利·法约尔将“秩序、公平、首创精神、人员的团结”等文化因子写入组织管理的14条原则中，让企业家们开始意识到文化的价值。

1927年，西方电器公司邀请乔治·埃尔顿·梅奥到芝加哥郊外的霍桑工厂主持“霍桑试验”，研究如何改善管理，提高劳动生产率，他由此提出了著名的人际关系理论，将组织管理推进到行为科学的高度，他认为：人是“社会人”，生产效率主要取决于员工的工作态度和他们之间的相互关系，管理者要重视“非正式组织”的存在和作用，应当通过提高员工的满意度来激发士气，达到提高生产率的目的。参加了“霍桑试验”的乔治·霍曼斯在1951年出版的《人类群体》中进一步指出，任何社会组织都存在于物质环境、文化环境、技术环境构成的三维环境中，正式明确了组织文化的重要性。之后，道格拉斯·麦格雷戈提出了“X-Y理论”，宣称“胡萝卜加大棒”的组织管理方式已经过时，管理者只有正视人性，给予员工充分的尊重与自主权，建立人性化的、富有激励的组织文化，才能实现组织的经营目标。在行为科学理论的指导下，西方各国的企业经营得有声有色，迎来了第二次世界大战后难得的繁荣景象。

但是好景不长，1973年10月，第四次中东战争爆发，原油价格暴涨，给欧美各国的企业带来了严重的冲击。而此时，曾经一片废墟的日本居然逆风而上。日本企业的成功是其特有的组织文化与现代科技相结合的成果。1981年至1982年，美国的管理学界接连出版了被誉为企业文化“四重奏”的《Z理论：美国企业界怎样迎接日本的挑战》《企业文化：企业生活中的礼仪与仪式》《追求卓越：美国最佳管理公司案例》《日本的管理艺术》，让组织文化的重要性和必要性深入人心。各类组织机构纷纷将组织文化建设作为管理的重要手段和品牌的内涵进行重点打造，涌现出通用电气、IBM、华为、海尔等大批有文化影响力的品牌典范。

（2）组织文化体现的是信仰

不同的组织有着不同的文化，在丰富多彩的表象之下，是各自秉持的信仰。爱伦·威廉等人将组织文化比喻为睡莲，浮在水面的是我们可以通过组织成员的言行观察到的文化现象，隐藏在水面之下的是组织的价值观、信念、态度等，这些信念可能是组织长期积淀培育出的群体潜意识。脱离了价值观和信念，组织文化就成了浮萍，难以持久。

帕米拉·路易斯等人将组织文化比喻为冰山，浮在海面上的部分是我们能够看得见的具体的文化行为，而支撑这些行为的是隐藏在海面下的集体意识、观念、共有价值观、宗旨和行为标准。

组织文化的核心是价值观，围绕着价值观，我们在实践中逐渐形成了以组织精神、组织哲学、组织风貌为内容的精神文化，构成了组织的文化灵魂。在精神文化的引领下，我们对管理体制、运行机制、组织结构、管理方法等不断进行规范和调整，形成独具特色的制度文化。在实践过程中，我们将组织的价值理念通过制度传达给每一位组织成员，表现为组织运行、人际交往等具体的行为，通过组织成员的携手努力，将组织文化融入公众可以感受到的建筑、环境、标志、产品等物质形态，成为品牌的组成部分。

（3）组织文化的特点

组织文化是组织在运营发展过程中有意形成的治理模式，有着鲜明的特点。

①层次性

组织文化不是胡乱堆砌的大杂烩，它以运营目标为导向，依托于组织结构和组织规则，有着严密的逻辑。威廉·大内将组织文化划分为不同层次，最高层次是组织哲学，其次是在方法论指导下的目标文化、政治文化、道德文化、制度文化、团体文化、功能文化和实体文化。这些文化层次由高向低逐渐拓展，相互联系、相互依赖、相互作用，从不同层面展现着组织的品牌形象。

②耗散性

耗散结构是组织文化的常态，它是组织在开放的、远离平衡的环境中，为了维护组织的利益，在与外界交换信息和物质、能量的过程中不断突变，使组织文化从混沌无序转变为有序的状态。在突变的过程中，各要素之间会相互摩擦、各子系统之间会相互冲突，不断进行信息、物质、能量的交换，使组织文化永远保持活力。

③时代性

组织是社会的一个细胞，组织文化是社会文化的一个支流，是组织在一定的历史文化、科学技术和主流意识影响下形成和发展起来的，与时代紧密相联，相互影响。在不同的时期，组织文化还会因管理者的兴趣和风格不同而出现调整。当组织文化不适应时代要求时，会被组织成员和公众果断摒弃。我们只有紧跟时代的步伐，通过对原有组织文化的自我总结，或对其他成功组织文化的移植模仿，对组织文化进行自我升级，才能保持组织的稳定，获得不断的成长。

④人文性

人是组织文化的主体，衡量组织文化成败的关键就看是否激发了人的积极性、主动性和创造性，使组织的成员能够在愉悦的身心状态中实现自我价值和团队价值的统一。管理者要尊重成员的利益诉求，以柔性的方式引导每一个成员树立符合组织价值观的行为理念，构建平等、友善、尊重、互助、信任的文化氛围，以文化的力量催人奋进，以文化的感染力温暖人心，凝聚士气。

（4）组织文化是组织与成员之间的心理契约

组织文化不是强扭的瓜，无法通过命令的方式强制推行。组织与成员之间除了人事契约的规定之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，这种心理契约是决定组织文化走向的重要因素。美国密歇根大学商学院的罗伯特·奎因和金·卡梅隆从组织与成员之间的关系入手，围绕内在—外在、控制—灵活两个维度，提出了竞争性文化价值模型，将组织文化分为活力型、宗族型、层级型、市场型四种类型。活力型组织富有创造性，鼓励成员不断创新，致力于为公众提供独特的产品和服务。宗族型组织类似于一个大家庭，鼓励团队合作，成员之间相互关爱，依靠对组织的忠诚或传统来维系关系。层级型组织有着系统而层次分明的运行机制，讲究规则和秩序，强调组织的稳定性和执行力。市场型组织以目标为导向，鼓励成员相互竞争，以成败论英雄。除此以外，组织文化还被不同的研究者分为双S型等多种类型。无论是何种视角，研究者均认为组织文化是组织与成员之间相互协商，最终协调一致的结果。组织文化只有在个体与组织的相互成就中才能发扬光大。成人达己，是组织文化唯一的选择。

【链接】

这份文化，让聊城市东昌府区妇幼保健院员工亲如一家人

位于东昌湖湖畔的聊城市东昌府区妇幼保健院，是聊城市首家三级妇幼保健院，聊城东昌医疗保健集团的重要成员，在当地口碑颇佳。可是数年前，聊城市东昌府区妇幼保健院曾经面临城区改造后的“地荒”、选址迁建的“钱荒”、后继乏才的“人荒”、术业不专的“技荒”、管理低效的“智荒”。医院一度面临着巨大的行业竞争压力和生存困境，内部管理困难重重。

从何处能又快又好地破局？

医院领导思来想去，觉得只有用文化把人心激活，才能走出困境。但文化建设不仅难以下手、耗时费钱，还极易流于形式。